70 PROZENT DER EU-BANKEN WOLLEN BONUSOBERGRENZEN ERHÖHEN

21.07.2014

Austria, Wien

• Die Mehrheit der Institute will häufiger Barzuschüsse einsetzen oder die Grundgehälter erhöhen
• EU-Regulierungen schwächen das Performance- und Risikomanagement der Banken

70 Prozent der in Europa ansässigen Institute wollen die Bonusobergrenze auf 200 Prozent des Fixgehalts anheben. Laut europäischer Capital Requirements Directive (CRD) IV sind Boni auf 100 Prozent des Fixgehalts begrenzt, es sei denn, die Hauptversammlung bzw. der Mutterkonzern stimmt einer Erhöhung auf maximal 200 Prozent zu. Zusätzlich planen 63 Prozent der europäischen Banken eine Erhöhung des Grundgehaltes. Außerhalb Europas planen dies nur 13 Prozent der Banken. Dies sind Ergebnisse des Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey, der Vergütungsinformationen von 78 Organisationen aus der Finanzwirtschaft analysiert, darunter 44 Banken in 18 Ländern.




Laut Studie wollen 55 Prozent der EU-Banken die Grundvergütung bzw. Zulagen der von der CRD IV-Richtlinie betroffenen Mitarbeiter erhöhen, um damit die Bonusbegrenzung zu kompensieren. Die Zulagen dürfen jedoch nach Definition der European Banking Authority (EBA) für fixe Vergütung nicht an die Leistung der Mitarbeiter gebunden sein.




„Viele Banken haben über die letzten Jahre große Fortschritte bei der Verknüpfung ihrer Vergütungs­systeme mit der Performance des Unternehmens und der Leistung der Mitarbeiter erzielt. Die CRD IV-Richtlinie kann dazu führen, dass diese Fortschritte wieder zunichte gemacht werden. Eine Verringerung der variablen Gehaltsbestandteile bei gleichzeitiger Erhöhung der fixen Vergütung und der Zulagen kehrt die beabsichtigte Wirkung ins Gegenteil. Anstatt die Risikobereitschaft der Mitarbeiter beispielsweise durch einen Aufschub der Bonusauszahlungen zu limitieren werden die Möglichkeiten, Gehalt zurückzubehalten und die Vergütung an die mit der Tätigkeit des Mitarbeiters verbundenen Risiken anzupassen, stark eingeschränkt“, so Stefan Würz, Vergütungsexperte bei Mercer.




Malus-Regelungen und Deferred Compensation rücken in den Fokus

Dennoch sucht ein Großteil der Banken nach Wegen, die Verbindung zwischen Vergütung und Performance, z.B. über individuelle Risikofaktoren im Performance Management-Prozess oder auch über Malus-/Clawback-Regelungen, zu stärken. 2012 haben 82 Prozent der europäischen Banken Malus-Regelungen angewendet, verglichen mit lediglich 25 Prozent in den USA. Durch Malus-Regelungen können aufgeschobene variable Vergütungselemente verringert oder ganz einbehalten werden, falls ein Mitarbeiter eine schlechte Performance, unangemessenes Risikoverhalten, Verstöße gegen Compliance-Richtlinien oder ein anderes Fehlverhalten zeigt. Clawbacks (Rückforderungen) betreffen bereits gezahlte Vergütung. „Wir beobachten darüber hinaus, dass einige Institute ganz von der Idee eines jährlichen Cash-Bonus abrücken und stattdessen jegliche variable Vergütung in Form von mehrjährig aufgeschobenen variablen Vergütungselementen, also Deferred Compensation, und insbesondere Long-Term Incentives gewähren“, ergänzt Stefan Würz.




Weitere zentrale Ergebnisse der Studie:

• 11 Prozent der EU-Banken nutzen vermehrt langfristig aufgeschobene Vergütungselemente.
• Ebenfalls 11 Prozent der Institute verlängern die Wartefrist für Deferred Compensation.
• Mindestens 20 Prozent der in der EU ansässigen Organisationen planen, ihre „Employee Value Proposition“ –  also die den Mitarbeitern, meist in Form der Vergütung, entgegengebrachte Wertschätzung – um Elemente zu erweitern, die über bloße Vergütung hinausgehen, z. B. durch flexible Arbeitszeitmodelle, Trainings oder Maßnahmen zur Karriereentwicklung.
• Lediglich 5 Prozent der Banken nutzen „Bail-in“- Instrumente (Rekapitalisierung von Anteilen durch Löschung oder Verwässerung) als Teil der langfristigen Vergütung.
• 27 Prozent der Institute in Europa planen, variable Vergütungselemente zugunsten des Fixgehalts zu verringern.
• 39 Prozent der Banken wollen das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung für jeden Mitarbeiter individuell bestimmen, was unter Umständen zu einer Verringerung der variablen Vergütung führen kann.

   

  
  

  Über Mercer (www.mercer.com)   Mercer zählt mit über 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40 Ländern zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater von Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management von betrieblichen Nebenleistungen, insbesondere im Bereich betriebliche Altersversorgung und Gesundheitsleistungen sowie bei der Optimierung des Human Capital Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden Anbieter von Verwaltungs- und Outsourcing-Lösungen für betriebliche Nebenleistungen. Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc. (www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago, Pacific und London notiert.  Mercer Austria GmbH, www.mercer.at ist für österreichische Konzerne das Portal in die weltweit führende Human Ressource-Beratung von Mercer. Die Experten vor Ort verbinden globale Expertise mit effektiver Unterstützung bei allen landesspezifischen Fragen und Chancen.

Pressekontakt

Zur Unterstützung Ihrer journalistischen Arbeit können Sie hier unsere Pressemeldungen abrufen und wir nehmen Sie gerne auch in unseren Presseverteiler auf.