Portugal
Lisboa, 8 September 2010

2011: Maior estudo nacional sobre tendências de compensação e benefícios aponta para incrementos salariais superiores a 2010

• Expectativas apontam para um incremento salarial médio, em 2011, entre 1,67% e 2,01%. Directores gerais e administradores terão os menores aumentos salariais.
• Menos empresas (7%) encararam a possibilidade de redução do quadro de pessoal relativamente a 2010 (14%). 35% pretende mesmo aumentar o número de colaboradores.
• A maior parte (90%) das empresas atribui formas de remuneração variável à totalidade ou a parte da estrutura e mais de metade (56%) da amostra analisada concede incentivos relacionados com vendas.
• 84% das empresas oferecem planos médicos como benefício. 90% suportam-no na totalidade.
• Nove em cada dez empresas atribuem viatura como benefício para determinados níveis de responsabilidade. 
• 39% da amostra concede dias de férias extra aos seus colaboradores

Segundo o estudo Total Compensation Portugal 2010 da consultora Mercer, os incrementos salariais em 2011 serão superiores aos verificados em 2010, o que é explicado pelo facto de este ano ter sido um ano de contenção financeira. Para este estudo foram analisados 78.889 postos de trabalho em 288 empresas presentes no mercado português, sendo 58% multinacionais e as restantes de âmbito nacional privadas (41%) e empresas nacionais públicas (1%). Em termos de volume de negócios, estão representadas pequenas, médias e grandes empresas. 62% da amostra tem menos de 50 milhões de euros de facturação e 25% da amostra mais de 100 milhões. O estudo fornece informações gerais sobre as políticas seguidas pelas empresas participantes, nomeadamente Incrementos Salariais, Incentivos de Curto e Longo Prazo e Práticas de Benefícios.

Os benefícios são vistos, cada vez mais, pelas empresas como uma componente diferenciadora do pacote de compensação total. Nesta perspectiva, segundo Diogo Alarcão, Partner da Mercer, “em Portugal há já uma tendência de flexibilização de programas, de forma a adequar os benefícios concedidos pela empresa às necessidades de cada colaborador, como por exemplo, a atribuição de benefícios que permitam um maior equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, promovam a saúde e bem-estar dos colaboradores e contribuam para o seu desenvolvimento. Verifica-se também um desenvolvimento de novas políticas de compensação mais alinhadas com os objectivos organizacionais, levando a que as organizações introduzam o conceito de benefícios flexíveis, em contraponto às tradicionais componentes fixas de remuneração, menos flexíveis e incapazes de responder à necessidade urgente de motivar e atrair profissionais mais conscientes, especializados e motivados”.

Como tendências de compensação e benefícios, para Portugal e Europa, a Mercer aponta para a uniformização a longo prazo dos incrementos salariais. Este comportamento é motivado pelas baixas taxas de inflação, pelas regras de controlo e disciplina orçamental e por uma crescente integração dos mercados laborais europeus decorrente de uma crescente mobilidade laboral. No que se refere a incrementos salariais por níveis funcionais, tem-se observado que estes tendem a tornar-se cada vez mais uniformes, acompanhando a tendência da inflação. O conceito de incremento diferenciado, ou seja, a separação entre incremento geral (ao nível da inflação) e incremento individual, apresenta-se como uma orientação cada vez mais seguida, de modo a premiar o desempenho. Este incremento individual é normalmente suportado por instrumentos de avaliação e gestão do desempenho.

Políticas Salariais

Incrementos Salariais e Intenções de Contratação – A maioria das empresas indica um misto de factores para basear o incremento salarial, com tendência crescente para a valorização do mérito individual e para acompanhar a inflação. No período das revisões salariais (sobretudo Janeiro e Março), são considerados sobretudo os resultados individuais do colaborador (76%), resultados globais da empresa (72%) e inflação (70%). A antiguidade e o nível funcional são os factores menos influentes na atribuição do incremento salarial. Relativamente às intenções de contratação, verifica-se que a maioria das organizações (55%, contra os 75% do estudo anterior) pretende manter o número de colaboradores, existindo no entanto algumas organizações (14%) que indicaram a intenção de reduzir o quadro de pessoal. 35% quer aumentar o número de colaboradores.

Expectativa de Incrementos Salariais para 2011 – Comparativamente a 2010 verifica-se que as expectativas de incremento salarial projectadas para 2011 sofrerão, em regra, um acréscimo na generalidade das famílias funcionais, o que é compatível com o facto de o presente ano ter sido um ano em que existiu uma particular contenção por parte dos agentes económicos. Verifica-se em algumas empresas a inexistência de incrementos salariais e 16% das empresas participantes congelaram os salários para toda a sua estrutura.

Incentivos de Curto Prazo – 90% das empresas atribuem formas de remuneração variável à totalidade ou a parte da sua estrutura. Verifica-se que a prevalência deste incentivo vai diminuindo à medida que se analisam grupos com níveis de responsabilidade inferiores. Mais de metade (56% das empresas) concede incentivos relacionados com as vendas aos seus colaboradores, de periodicidade mensal ou trimestral, ao contrário do Incentivo de Bónus. No entanto, verificam-se algumas ocorrências de atribuição de Incentivos de Vendas com periodicidades anuais para a generalidade das funções, particularmente nos níveis de responsabilidade mais elevados.

Incentivos de Longo Prazo – A atribuição de Incentivos de Longo Prazo ainda não constitui uma prática maioritária, sendo apenas utilizada por cerca de um terço (32%) das empresas participantes. Estes são tanto mais frequentes quanto maior for o nível de responsabilidade associado às funções em causa. Das empresas analisadas, 73% concedem planos de opções de compra de acções aos seus colaboradores. O tempo mínimo da retenção da acção antes de poder exercer o direito é, para 95% das empresas, superior ou igual a 3 anos. 33% das organizações concedem planos de acções aos colaboradores.

Principais Benefícios atribuídos pelas empresas em Portugal

Plano Médico – Benefício atribuído em 84% das empresas, aumentando 4% relativamente ao ano anterior. Das empresas que concedem este benefício, 56% permitem também a cobertura do cônjuge e filhos. Em 90% dos casos, o custo é totalmente suportado pela empresa. No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é frequente existir uma comparticipação do colaborador. Ainda assim, mais de metade da amostra que concede este benefício suporta a totalidade dos custos também para o agregado familiar (68% para cônjuge e 67% para filhos).

Plano de Pensões – Cerca de um terço (33%) das empresas participantes atribui este benefício. Relativamente ao tipo de Plano de Pensões, e confirmando uma tendência que se tem vindo a acentuar, os planos de Contribuição Definida constituem a maioria da amostra relativamente às empresas que concedem este benefício (46% dos planos). Cerca de 51% dos planos prevêem a antecipação da idade normal de reforma.

Política Automóvel – Benefício atribuído na maioria da amostra (90%). Quando o critério para a renovação do automóvel é o número de anos, maioritariamente este é igual ou superior a 4. Quando é o número de quilómetros, o critério de renovação situa-se abaixo dos 120.000 km. A modalidade de financiamento de ALD/AOV é maioritária na amostra analisada (79%). Nas situações em que a empresa financia o combustível, fá-lo maioritariamente para uso total do colaborador. Na maioria das situações (69%), a empresa não fornece a opção de compra da viatura. Apenas uma minoria (7%) concede aos colaboradores a opção de receber subsídio de viatura em vez do automóvel.

Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida – 45% da amostra atribui Seguro de Acidentes Pessoais, sendo que para 47% dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base. Quanto ao Seguro de Vida, 64% das empresas concede aos seus colaboradores um seguro que na maioria dos casos tem coberturas complementares à cobertura de morte, como invalidez.

Educação – Em 32% dos casos (40% no ano anterior), as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa, em média em 75% do custo total, por vezes com um valor máximo limite. 11% das empresas atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e 10% concede subsídios de creche.

Complemento de Subsídio de Doença – Este benefício é concedido por 35% das organizações. Para 95% das empresas que concede este benefício, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do salário base. As empresas que concedem este benefício costumam atribui-lo de igual modo a todos os colaboradores. 72% assegura ainda o pagamento dos três primeiros dias de baixa, não comparticipados pela Segurança Social.

Outros benefícios atribuídos pelas empresas em Portugal

39% das empresas estudadas concedem dias de férias extra (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores. 23% das empresas participantes pagam as quotas dos colaboradores em associações profissionais e 10% pagam a mensalidade de alguma actividade desportiva. No que respeita a descontos em produtos da empresa, estes são concedidos em 61% dos casos. Caso ocorra extinção de posto de trabalho, 20% das empresas analisadas concedem indemnizações complementares às legalmente obrigatórias. Quanto a subsídio de refeição, o valor pago pela maioria das empresas participantes (52%) situa-se entre o mínimo obrigatório por lei (4,27€/dia) e o valor máximo não tributável (6,41€/dia).

A Mercer é  líder global em serviços de consultoria, outsourcing e investimentos. Está presente em Portugal (Lisboa e Porto) há 17 anos, trabalhando com os seus clientes na busca de soluções para os desafios que se colocam ao nível dos benefícios e do capital humano. Apoia igualmente no desenho e gestão de programas de saúde, reforma e outros benefícios, e é líder em soluções de outsourcing de benefícios.  A Mercer conta com 18.000 profissionais distribuídos por mais de 40 países.